WMP-Consult, Koautor der Studie „Menschenrechte im Unternehmen durchsetzen“
Sind globale Richtlinien ein wichtiger Hebel für die Durchsetzung von Arbeitnehmerrechten in international tätigen Unternehmen?
Hadwiger: Durch die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte und ähnliche anerkannte Arbeits- und Sozialrichtlinien sind erst einmal Regierungen und Unternehmensleitungen gefordert. Für die Arbeitnehmervertretung können sie aber einen wichtigen Referenzpunkt für Forderungen an die Geschäftsführung darstellen.
Wie können Arbeitnehmer in die unternehmerische Sorgfaltspflicht entlang der Lieferkette eingebunden werden?
Hadwiger: Eine solide Basis können beispielsweise globale Rahmenabkommen darstellen, durch die Unternehmen sich gegenüber internationalen Gewerkschaften verpflichten, weltweit Arbeitnehmerrechte zu achten, auch in der Lieferkette. Diese Rahmenabkommen sehen meist die Bildung internationaler Gremien vor, die die Einhaltung des Abkommens überwachen, und in diesen Gremien sind Betriebsräte und Gewerkschaften vertreten. Faber-Castell etwa hat zur Implementierung und Einhaltung der globalen Rahmenvereinbarung einen mit Arbeitnehmervertretungen abgestimmten dreistufigen Überwachungsprozess eingerichtet, der soziale Checklisten, regelmäßige Audits durch interne Mitarbeiter und Überprüfungen von Produktionsstandorten durch Überwachungsausschüsse vorsieht, an denen auch Arbeitnehmervertreter beteiligt sind. Es eröffnen sich aber auch weitere Tätigkeitsfelder: Thyssenkrupp etwa hat in seinem Rahmenabkommen einen gut funktionierenden sozialpartnerschaftlichen Beschwerdemechanismus etabliert, bei Norsk-Hydro sind die Arbeitnehmer unter anderem im Bereich der Risikoanalyse und Wirksamkeitskontrolle eingebunden und bei Daimler auch an der Wiedergutmachung beteiligt.
Welche Tätigkeitsfelder gibt es außerhalb solcher globalen Rahmenabkommen?
Hadwiger: Ganz allgemein können Betriebsräte Missstände an das Management herantragen, wenn sie davon erfahren, damit Abhilfe geleistet wird. Damit unterstützen sie das Risikomanagement des Unternehmens. Sie können auch bei der Erstellung eines Code of Conduct oder bei Stakeholderdialogen einbezogen werden. Darüber hinaus können sie aber auch Initiatoren und Triebkräfte werden, damit ein Unternehmen sich überhaupt zu einem internationalen Rahmenwerk bekennt oder sogar ein globales Rahmenabkommen eingeht, in dem ihnen eine konkrete Rolle zugesprochen wird. Denn eine systematische und umfassende Einbindung der Arbeitnehmervertretung gibt es häufig nicht, sie sind nicht unbedingt als Akteure vorgesehen. Hierbei können aber deutliche Unterschiede zwischen Unternehmen beobachtet werden. In den USA etwa ist der soziale Dialog nicht so etabliert wie in Österreich und Deutschland.
Wie wichtig ist Wissenstransfer?
Hadwiger: Unsere These ist, dass die UN-Leitprinzipien und andere internationale Richtlinien auf politischer Ebene von den internationalen Gewerkschaften genützt werden, um verschiedene Forderungen zu untermauern. Auf betrieblicher Ebene aber sind diese Standards häufig zwar beim Management angekommen, nicht aber unbedingt auch bei den Arbeitnehmervertretungen. Ein Wissenstransfer zwischen den verschiedenen Ebenen wäre daher ein ganz wichtiges Thema. Es gibt aber auch noch andere Grenzen. Betriebsräte sind ja gewählt, damit sie die Interessen der Belegschaft vertreten. Da geht es dann eher um die Pausenregelung am eigenen Standort als um den Schutz internationaler Arbeiternehmerrechte in der Lieferkette. Was wir gesehen haben: Wenn es ein Engagement auf dieser Ebene gibt, dann oft aus einem persönlichen Grund – weil man bei der Kirche oder einer NGO aktiv ist oder dort jemanden kennt. Bei Zentral-, Konzern- oder europäischen Betriebsräten stellt sich das wieder anders dar. Diese sind häufiger mit grenzüberschreitenden Themen und der internationalen Überwachung und Einhaltung von Arbeitsstandards befasst.
Vielen Dank für das Gespräch!
Foto: WMP
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